“《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
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王雪凝（化名）因担心公司就业歧视，在应聘时未如实告知自己未婚未育的事实。相反，她在求职申请表、员工基本情况登记表中均将自己的婚育情况填写为已婚已育，并编造了孩子的姓名。后来，王雪凝怀孕了，被公司以其虚报个人资料为由与其解除劳动关系。法院审理认为，婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私，王雪凝因担心就业压力虚报个人生育状况不构成欺诈。”
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员工谎称已婚已育 公司解除劳动关系
王雪凝虽然年龄不算小了，仍坚持自己的择偶标准不降低。当去一家外语培训公司应聘时，因顾忌该公司存在就业歧视，她就谎称自己已经结婚且生育一个女孩。
就这样，她于2018年9月17日顺利进入该公司，并与公司签订了期限为2018年9月17日至2020年9月16日的劳动合同。其中，2018年9月17日至11月16日为试用期。
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按照劳动合同约定，王雪凝担任全职英文教师，每月基本工资2000元，岗位工资1200元。其中试用期基本工资2000元，岗位工资1000元。每个工作日享有餐费补贴8元。每月享有交通补贴100元。
此外，双方签订的补充合同约定，其每月应完成授课工作量80小时，超过80小时的课时费按每小时80元支付。
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2020年2月，王雪凝到医院进行身体检查，医生告诉她已怀孕5周。因此次怀孕是首胎，高兴之余她将该情况告知了自己的经理和同事。
岂料，公司马上决定将她辞退，理由是她应聘时及入职后长期隐瞒个人婚育情况。
王雪凝数次找公司领导交涉，在承认错误的同时请求继续留下来工作。
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可是，公司不同意她的要求，并于2020年4月8日以其虚报个人资料为由与其解除劳动合同。

公司依规解聘员工 获得劳动仲裁支持
王雪凝收到解除劳动合同通知后，向劳动争议仲裁机构提出申请，请求确认公司系违法解除劳动关系，并裁决公司继续与其履行劳动合同。
仲裁庭审时，王雪凝称，在填写求职申请表及员工基本情况登记表时，其因担心就业歧视失去工作机会，就向公司隐瞒了未婚未育的事实，并将婚育状态填写为已婚已育，虚报自己已经育有一女。
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不过，她认为公司以此为由，在其怀孕期间解除劳动关系违反法律规定。
王雪凝认为，其说谎仅仅是担心公司不愿接收未婚未育的女职工，她这样做是一种无奈，并非主观恶意欺诈。
实际上，她这一行为也未给公司造成任何损失。从另外一个角度看，女职工是否生育与工作招聘、个人能力及签订劳动合同无直接关系，属于个人隐私，员工有权保留，且没有义务如实向公司说明。
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而公司要求员工在求职申请表中填写个人婚育情况本身带有用工歧视性质且违背法律规定。
公司辩称，其认可王雪凝的入职时间、岗位、合同签订情况。
王雪凝入职时填写或签收了4份文件，即求职申请表、员工基本情况登记表、员工手册、奖励和处罚制度，这些文件均有要求员工提供真实信息的意思表示。
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其中，双方在劳动合同第7条约定：“员工个人简历、求职登记表所列内容与实际情况不符，单位可以解除劳动合同。”
公司提交的王雪凝填写的求职申请表显示：“如应聘者在申请表中提供的个人信息以及工作经历存在伪造情况，公司有权停止雇佣，公司对其欺骗行为予以解除劳动合同。”员工手册第3条规定：“公司提倡正直诚信，并保留随时审查员工所提供个人资料的权利。
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员工个人资料如虚假……公司也可以欺诈为由解除劳动合同。”第4条规定：“虚报个人资料、伪造学历、体检结果、制造虚假业务记录及账单等欺骗公司的行为，公司予以解雇。”
公司认为，王雪凝虚报、伪造个人婚育信息属不诚信行为，该行为与教师岗位应遵守的诚信原则格格不入。
在此情况下，公司依据合法有效的企业规章制度与其解除劳动合同是合法有效的，应当获得法律支持。
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劳动争议仲裁机构审理后，裁决驳回王雪凝要求与公司恢复劳动关系的请求。

瞒报婚育不属欺诈 公司被判履行合同
王雪凝不服仲裁机构裁决，向一审法院提起诉讼。在诉讼期间，王雪凝生育一子。
一审法院认为，按照《劳动合同法》第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
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该规定表明，用人单位及劳动者均负有向对方如实告知相关事项的义务。而本案争议的焦点是生育状况是否属于告知义务，未如实告知将产生怎样的法律后果。
在上述法律规定中，“与劳动合同直接相关的基本情况”，是指与劳动合同履行存在有实质性意义事项，通常包括劳动者个人身份信息资料、能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、原单位推荐函、特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。
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一审法院认为，法律在劳动合同签订过程中设定劳动者如实告知义务及对不诚信行为进行规制，目的亦是为了确保劳动合同目的的实现。
《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”因此，在劳动合同签订过程中的虚假陈述构成欺诈是用人单位行使解雇权的依据。
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所谓欺诈，是一方当事人故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
本案中，公司在一审法院审理时明确表示，王雪凝是否生育与其竞聘的岗位无关，公司并非相信了王雪凝已生育的虚假陈述而与其签订劳动合同。据此，一审法院认为，双方签订的劳动合同合法有效。
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婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。王雪凝因担心就业压力而虚报个人生育状况不构成欺诈。在此情况下，公司以其在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况存在不实陈述而解除其劳动合同属于违法。
鉴于王雪凝仍处于产假期内，且其要求与公司恢复劳动关系，故一审法院依据《劳动合同法》第8条、第26条、第48条之规定，判决公司与王雪凝自原劳动合同解除之日起恢复劳动关系。
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公司不服一审法院判决，向二审法院提起上诉。此后，该公司又申请撤回上诉并获得准许，原判决随之生效。

面试要求女性应聘者填写婚育状况是否违法？
企业管理者为了防止一些女员工生育增加企业成本，会要求HR筛选掉已婚女性或要求女性应聘者填写婚育状况，这种做法既不合理又不合情更不合法。
《人口与计划生育法释义》明确指出，“公民的生育权是一项基本的人权，生育权与其他由宪法、法律赋予的选举权、结社权等政治权利不同，是任何时候都不能剥夺的。”
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《劳动合同法》规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，对于与劳动合同不直接相关的信息问题，求职过程中劳动者有权拒绝。
劳动者既有如实说明基本情况的义务，也有保护个人隐私不被侵犯的权利。
如果企业管理者要求HR筛选掉已婚女性或要求女性应聘者填写婚育状况，其目的就是为了不录用未生育的女性，这对女性是极为不尊重的，直接限制了女性生育和就业的权利，侵犯了女性的隐私和基本权利，逾越了道德和法律的底线。
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来源：中工网、川观新闻
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